La rupture conventionnelle collective, concrètement.

Des dizaines d’entreprises ont déjà manifesté leur intérêt pour ce nouveau dispositif, selon le ministère du Travail. Elle permet, s’il y a signature d’un accord collectif, d’éviter les licenciements économiques et d’organiser des départs volontaires sans passer par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), tout en conservant pour les salariés les avantages de fiscalité et de charges sociales qu’offre le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Mécanisme

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un élément de la réforme du code du travail, issues des ordonnances du 22 septembre 2017, du 20 décembre 2017, et de la loi du 29 mars 2018 de ratification de ces ordonnances.

La RCC permet de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et les salariés. Les ordonnances imposent aux entreprises intéressées de signer un accord majoritaire avec les syndicats, représentant plus de 50% des salariés. Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

Ce dispositif a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission. Il repose sur la combinaison d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales ou les organismes signataires habilités) et d’un accord individuel, dont le régime est déconnecté tant du droit du licenciement économique (art. L. 1233-3), que de celui de la rupture conventionnelle individuelle (art. L. 1237-16).

La mise en place de ce dispositif, ainsi que la mise en œuvre et le suivi de la mise en œuvre sont clairement explicités sur le site du ministère du Travail :
http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/article/la-rupture-conventionnelle-collective

En avril 2018, le ministère du Travail a également apporté des réponses concrètes quant à cette mise en œuvre et aux questions que peuvent se poser les acteurs de la vie de l’entreprise ; sous forme de 25 questions/réponses : QR Rupture conventionnelle collective

Quels avantages pour l’entreprise et pour le salarié ?

Exclusive de la législation sur les licenciements économiques, le nouveau dispositif, dont l’initiative revient à l’employeur, est a priori moins contraignant à mettre en œuvre qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Quant au plan de départ volontaire (PDV), dispositif plus souple que le PSE, il n’a pour l’instant pas de cadre législatif et est donc soumis à la jurisprudence.

Un dispositif PSE, contraint les entreprises à justifier à l’administration la raison économique de l’opération et à des procédures lourdes et coûteuses or la rupture conventionnelle collective est détachée de tout motif économique.

Contrairement à un PDV, la RCC offre plus de souplesse à l’entreprise. Le dispositif RCC permet notamment de réembaucher des profils conformes à ses objectifs stratégiques. De plus le PDV oblige également les entreprises à une justification économique.

Dans un PSE, les principales contraintes sont de trois ordres :
  1. Justifier d’un motif économique ;
  2. Respecter toutes les procédures de consultation du comité d’entreprise (CE) et ;
  3. Mettre en œuvre des mesures de reclassement interne et, dans les grandes entreprises en particulier, des mesures de reclassement externe.
En cas d’accord permettant la mise en œuvre de la RCC :
  1. L’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique ;
  2. Il n’a pas à rentrer dans un processus de consultation du CE (ou CSE depuis les ordonnances) mais simplement d’information et ;
  3. Les mesures d’aide au reclassement sont plus souples dans un contexte de responsabilité partagée pour les acteurs (congé de mobilité, actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes pour les salariés…).

La RCC a pour finalité d’encadrer des départs volontaires, exclusifs du licenciement ou de la démission tout en permettant l’ouverture à l’assurance chômage. Si l’entreprise ne parvient pas à inciter suffisamment de salariés à partir, elle ne peut pas recourir à des licenciements pour atteindre ses objectifs.

Le régime fiscal de la RCC est aussi très favorable pour les salariés puisque la fiscalité et les charges sociales sont alignées sur le régime applicable aux indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce faisant, le législateur a choisi de rendre la RCC bien plus avantageuse d’un point de vue fiscal qu’une rupture conventionnelle individuelle. Les indemnités de RCC sont ainsi :

  • Exonérées d’impôt sur le revenu sans limite de montant ;
  • Exonérées de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 PASS ;
  • Exonérées de CSG-CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Au-delà de 10 PASS, l’intégralité de l’indemnité est soumise aux cotisations et aux prélèvements sociaux.

Des mesures à destination des salariés séniors peuvent également figurer dans l’accord. Bien que L’entourage de la ministre du Travail assure que l’administration devra veiller à « l’absence de discrimination entre les salariés, notamment à raison de l’âge », des aménagements de fin de carrière sont possibles sous contrainte pour l’entreprise d’un portage financier jusqu’à liquidation de la retraite. Malgré tout, le nouveau dispositif est tout de même présenté comme un outil pour les entreprises qui veulent rajeunir leur pyramide des âges, renouveler les compétences…

Un dispositif bienvenu ?

Très bien reçue par le patronat, le dispositif est accueilli avec satisfaction par les entreprises de tous secteurs d’activité. Le dispositif est en revanche moins bien reçu par les syndicats qui y voient notamment un substitut aux plans sociaux.

Pour les syndicats, le dilemme posé aux syndicats par les PDV, PSE ou RCC est de satisfaire les salariés qui souhaitent partir avec des conditions favorables tout en n’oubliant pas l’intérêt des salariés restant car selon eux les entreprises sous-estiment l’impact des départs sur leur charge du travail.

« Pour préparer un plan social déguisé », critique le secrétaire général du syndicat CGT lors d’annonce de projet d’accord RCC par le groupe PSA. « la volonté de la direction de PSA était de transformer les CDI en précaires ». Pour SUD, au contraire, cet accord « nie » le motif économique des suppressions de postes, le seul véritable selon lui.

Premières mises en application

Malgré les réticences, attendues, des syndicats à un nouveau dispositif permettant à une entreprise de séparer d’une partie de son personnel, les entreprises ont rapidement décidé de mettre en place ce nouveau dispositif.

Voici une revue des principaux pionniers en la matière :

Pimkie – secteur de l’habillement

L’enseigne du groupe Mulliez a ouvert la voie en présentant le 8 janvier 2018 le premier projet d’accord RCC concernant 208 suppressions de postes. Le 9 janvier les syndicats ont rejeté ce dispositif, l’accord collectif a donc été abandonné.

La CGT, FO et la CFDT, largement majoritaires, se sont positionnées contre ce projet. C’est « un plan social déguisé », avait abondé la déléguée syndicale centrale de FO.
Pimkie conduira les suppressions de postes via un plan de départs volontaires.

PSA – secteur de l’industrie automobile

Le groupe Peugeot a emboîté le pas de Pimkie en proposant le 9 janvier 2018 son projet d’accord RCC. Bien que les syndicats soient plutôt réticents à l’annonce du projet, PSA signera le premier accord RCC.

Les syndicats FO, CFDT, CFTC et GSEA, majoritaires, ont adopté le projet d’accord. Il prévoit en outre autant d’embauches en CDI en 2018. Le projet discuté le 9 janvier s’inscrit « dans la continuité des mesures déjà existantes », où « le volontariat reste la règle », s’est justifiée la CFDT dans un communiqué.
Les mesures d’incitation au départ prévoient notamment une prime allant de 4 à 8 mois de salaire. Au global, PSA anticipe 1 300 RCC, 900 accompagnements de fin de carrière pour les séniors qui toucheront une pension de 70% de leur salaire brut les 3 années précédant leur retraite effective et plus de 6 000 mobilités internes. En contrepartie, l’entreprise s’engage à recruter « plus de 1.300 » CDI et à accueillir « au moins 2.000 jeunes » apprentis en 2018.

IBM France – secteur de la technologie

Présenté en février 2018, l’accord de RCC a été validé par la DIRECCTE.

En très peu de temps l’objectif de 94 départs a été largement atteint. « 124 personnes ont fait acte de candidature. 115 sont aujourd’hui éligibles », selon l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) IBM.
Une des conditions d’éligibilité précisée dans cet accord est d’être à plus de 48 mois de la retraite à taux plein sécurité sociale.
Un des critères de départage des candidatures est l’ancienneté au sein du groupe. Le salarié ayant la plus faible ancienneté est prioritaire.

Teleperformance – secteur de la gestion d’appels

Mai 2018, un accord de RCC portant sur 226 postes a été conclu ; Teleperformance France comptait 2 600 salariés en équivalent temps plein au 31 décembre 2017.

Les syndicats de Teleperformance France avaient été convoqués le 30 janvier pour l’ouverture des négociations. L’accord a été signé début mai par la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC et a été depuis validé par la DIRECCTE. Les salariés peuvent se porter volontaires depuis le 23 mai, avec des premiers départs prévus dès juillet.
L’accord prévoit notamment un congé de mobilité permettant aux salariés d’être accompagnés dans un nouveau projet professionnel tout en conservant une rémunération, ici de 75% du salaire de référence pendant sept à neuf mois.
Le syndicat CFTC a par ailleurs négocié une prime de 200 € minimum par mois pour ceux des salariés restants pour motif de surcharge de travail liée aux départs.

Société Générale – secteur de la banque

Le 1er mars 2018, la SG signe avec trois syndicats, CGT, CFTC et SNB (CFE-CGC), majoritaires au sein du groupe un accord de RCC. 2135 postes sont concernés, l’entreprise employait 18.500 personnes fin 2017 en France.

« L’accord, […] donne la priorité au reclassement interne », souligne la banque dans un communiqué, l’entreprise ayant plus de mal à recruter dans certaines régions. « Il permet par ailleurs aux salariés d’opter pour une rupture conventionnelle collective pour réaliser un projet, ou de bénéficier d’un aménagement de fin de carrière. » Les salariés séniors qui sont « à quatre ans de la retraite » pourront partir « en échange d’ une rémunération à 70% ».
La SG indique poursuivre son plan de développement « avec plus de 2.000 embauches par an en France, dont 400 jeunes ».

Goodyear-Dunlop – secteur du pneumatique

Février 2018, annonce d’un projet de RCC sur le site de Montluçon qui compte environ 650 salariés CDI. La CGT et la CFDT ont signé un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) qui devrait entraîner 70 départs volontaires.

Les salariés ont du 14 mai au 26 août 2018 pour manifester leur candidature au dispositif.
Un tiers des salariés visés sont des jeunes salariés avec une faible ancienneté. L’accord comprend en effet une enveloppe allant jusqu’à 14 000€ pour une formation « destinée à faciliter la mobilité externe », une indemnité s’ajoutant à l’indemnité conventionnelle, un congé mobilité pouvant aller jusqu’à 21 mois et des indemnités additionnelles en cas de création d’entreprise.
Les deux tiers restants seraient des salariés proches de 60 ans. « Un parcours retraite » cible cette catégorie dans l’accord, avec un congé retraite rémunéré à hauteur de 75% du salaire pendant une période ne pouvant excéder 15 mois.

Les Inrockuptibles – secteur de la presse

Signé en mars 2018, cette procédure pourrait se traduire par les départs volontaires de 25 salariés, d’après le journal Libération. Rappelons que le magazine comptait environ 80 employés titulaires et que cette décision était attendue au vu des pertes engendrées par l’hebdomadaire culturel.

Le Figaro – secteur de la presse

Le journal a lancé une négociation pour la mise en place d’une RCC afin de se séparer de 40 à 50 salariés exerçant des fonctions administratives.

Aon – secteur du courtage et de l’assurance

Avril 2018, l’annonce officielle a été faite aux 180 salariés du site d’Angoulême. Proposée à 38 salariés, la RCC sera effective si au moins 12 salariés adhèrent au dispositif.

Dans les faits

Le dispositif séduit : la procédure est moins risquée pour l’entreprise et moins contraignante qu’un plan de sauvegarde de l’emploi, plusieurs groupes ont déjà annoncé leur intention d’avoir recours à des ruptures conventionnelles collectives pour réduire leurs effectifs sans passer par un PSE. Les accords « généreux » pour les indemnités supra légales ont du succès tant auprès des salariés qu’auprès des syndicats.

Toute entreprise, quel que soit son effectif et, quelle que soit sa situation économique, peut négocier un accord collectif de départs volontaires excluant tout licenciement. Conditionnées à la signature d’un accord majoritaire avec les syndicats, homologué par l’administration, l’entreprise n’a donc plus besoin d’une justification économique pour se séparer de ses salariés.

Après l’échec chez Pimkie, la réussite chez PSA a ouvert la voie vers la mise en place de nombreux accords collectifs. Avec cet accord, les entreprises se voient doter d’un nouvel outil qui permet plus facilement de réorganiser son personnel en fonction de ses objectifs stratégiques.